摘  要:激励是管理和领导的重要职能，它有助于提升员工工作业绩、挖掘个人潜力和实现自我价值，是学校管理的动力源泉。借助《怎样给猎狗分骨头》这篇管理寓言的分析，从内容型、过程型、强化型和综合型四大维度构建全新的学校管理激励机制，可以为西方激励理论与学校管理激励机制的融合提供实际的理论借鉴，从而激发学校的办学活力和教职员工的工作创造力。

关键词：激励机制；学校管理；西方激励理论；机制建设

一、引言

《怎样给猎狗分骨头》一文是美国管理学之父彼得•德鲁克（Peter F. Drucker）为解决“团队动力问题”这一世界性管理难题而创作的寓言。读者从这篇美文中不难悟出管理学中最核心的要素——激励机制在管理过程中的运用。文中，猎人力求通过完善激励机制让猎狗心悦诚服、无怨无悔地抓到更多、更好的兔子，这是每位管理者的追求。激励机制，就是团队管理者在团队制度与文化的指导下，有计划地采取措施，创设适当的外部环境，对团队成员施以正强化或负强化的信息反馈，引发成员内部心理和思想的变化，使之产生管理者所期望的行为反应，以便正确、高效且持续地达到团队预定的目标。这是一个激发团队成员行为内驱力，开发潜力，充分发挥成员能动性和创造性的过程。在学校管理中，对人力资源的管理和各种关系的协调尤为重要，许多学校管理者都希望通过创新激励机制来提高教职员工的工作热情和工作效率。笔者认为，在学校管理中引入激励机制有利于激发教职员工的创造力，提高其工作效率，具体表现为以下几点。

一是激励有助于提升工作业绩，提高学校办学质量。在学校管理过程中，我们经常发现一个有趣的现象，有些专业素质高的教职员工其工作业绩却低于一些业务素质比自己逊色的人。其实，好的工作业绩不仅与教职员工的个人业务素质有关，还离不开学校管理者的激励水平与工作环境，其中激励水平是关键性因素。业务素质高的教职员工如果缺乏工作积极性，甚至产生职业倦怠，其良好的行为表现和教育质量的提升就无从谈起。

二是激励有助于挖掘个体潜力，优化人力资源贮备。美国哈佛大学威廉•詹姆士教授实地调查发现，人处于缺乏激励的环境中往往只能发挥其个人潜力的20-30%，如果受到良好的内、外部激励，可发挥个人潜力的80-90%。由此可见，人力资源激励是调动学校教职员工积极性的重要因素。

三是激励有助于实现自我价值，满足个人发展需要。每个人都有各自的“目标函数”，都会想方设法地使自身的目标函数在现实生活中得以实现。人们的生理与安全需要属于保健因素，这是基础。但是作为社会性需要的社交需要、尊重需要和自我实现的需要是满足个人发展需要的核心，其中自我实现的需要是最高需求，而激励无疑是重要的“催化剂”。

二、西方激励理论类型介绍

西方激励理论分别从管理心理学和组织行为学两个视角来研究激励问题，尽管两者的研究角度不同，却是相互联系和相互补充的，并在一定程度上呈现出共性特征。西方激励理论可以分为内容型、过程型、强化型和综合型四大理论类型,每种类型都强调了激励的不同方面，从而构成了激励理论体系并在激励实践中不断完善和发展。

（一）内容型激励理论

内容型激励理论是以影响员工行为动机的各类因素和内容为研究对象，以员工的各种需求分析为突破口来激发其行为表现的源动力。其理论体现涵盖了需求层次理论、双因素理论、成就需求理论等。内容型激励在学校管理激励机制建设中发挥着基础性作用。

1.需求层次理论。美国心理学家亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛（Abraham Harold Maslow）认为人类的需求像阶梯一样从低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中前三者属于生理上的需要，人类通过外部条件就可以满足，后两者属于高级需要，要通过内部因素方能满足，而且个体对尊重需要和自我实现需要的追求是无止境的。

2.双因素理论，又称为“激励保健理论”。美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）将人类的需求按照影响工作的若干因素分为保健因素和激励因素两大类，前者包括组织政策、行政管理、工作条件、安全条件、工作薪酬、人际关系、个人生活等，后者包括责任感、成就感、挑战性、工作性质和工作业绩等。学校管理者满足了教职员工的保健因素可以消除其不满，而激励因素才能确保员工的满意度。

3.成就需求理论，又称“三种需要理论”。美国哈佛大学戴维•麦克利兰（David Clarence McClelland）教授认为人类的需求有成就需要、亲和需要和权力需要三种。员工在满足了主需要后一般会有更大的后续需要，即员工获得权利后会更追求权利，拥有亲情后还会更追求亲情，拥有成就后会更追求成就。成就需要的高低对人类的成长与发展起关键性作用。

（二）过程型激励理论

过程型激励主要研究员工从产生动机到采取行动的一系列心理过程，它诠释了员工的行为发生、发展以及终止的原因，主张从员工的需求、动机和行为之间建立内在的联系，对员工产生激励作用，从而引导员工自发产生学校或管理者所期望的行为。该理论主要包括了期望理论、目标设置理论和公平理论等。过程型激励在学校管理激励机制建设中发挥着现实性作用。

1.期望理论，又称作“效价—手段—期望理论”。北美心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆（Victor H. Vroom）认为，目标对人类的激励程度受到效价和期望值的影响。前者是人类对实现目标的实际价值的主观判断，后者是人类对实现目标可能性的评估。该理论可用公式表示为：激励力量=期望值×效价。效价和期望值的乘积分值越高，对个体产生的激励力量越大。

2.目标设置理论。美国管理学兼心理学教授洛克（E. A. Locke）认为，诸如奖励、工反馈以及监督等外来刺激均是通过目标对动机产生影响，指向目标的工作意愿是提升工作效率的源泉，并影响员工行为的持久性。彼得•德鲁克（Peter Drucker）进一步提出，组织的管理任务要转化为目标，并对照目标的达成度逐层管理下级成员，也借此衡量和评价成员的个人贡献，方能保证整体目标的达成。

3.公平理论，又称“社会比较理论”。美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯（John Stacey Adams）认为，员工的工作积极性取决于其自身感受到的奖酬分配的公正程度或公平感。而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。前者是指职工对所获得的奖酬与自身工作的投入比值与他人的奖酬和投入的比值的横向比较，后者是指职工对所获得的奖酬与自身工作的投入比值同自己在某一段历史时期内比值的纵向比较。该理论认为，只有当员工感到公平时，奖酬方能产生有效的激励作用，否则就会失去其实效性。

（三）强化型激励理论

强化型激励理论，又称“操作条件反射理论”或“行为修正理论”。由美国心理学家和行为学家伯尔赫斯•弗雷德里克•斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）认为，人的行为受到外界的强化因素的影响，是对既往行为结果学习后的集中反映，如果人的行为受到肯定和褒扬，就会重复该行为；反之，倘若该行为没有被认可，就会减弱或终止该行为。但是，仅靠惩罚并不能保证会彻底杜绝不受欢迎的行为。强化型激励理论具体分为正强化、负强化、消退和惩罚四种类型，它们均会影响人行为的后果，从而促进其修正其行为。该理论与期望理论的共性之处都强调了行为和后果（报酬或惩罚）之间的重要性。但是，期望理论侧重个体内部心理过程的讨论，强化理论认为个体的行为由外界环境决定，却忽视了内在心理因素的作用。

（四）综合型激励理论

内容型、过程型和强化型激励理论都只研究了人类行为动机模式中的若干个环节，缺乏整体考量人类行为的动机模式。综合激励理论则整合了上述激励理论，综合考虑了员工的内部和外部激励因素，系统描述了激励的全过程。

1.波特—劳勒期望理论。该理论是由美国行为科学家波特（L. W. Porter）和劳勒（E. E. Lawler）共同提出的一种激励理论，它在公平理论与期望理论的基础上增补了努力、绩效、奖励和满足感这四个影响因素，并形成“激励→努力→绩效→奖励→满足”连锁反应并形成从“满足”回馈“努力”程度的良性循环。该模型认为员工的努力程度取决于效价与预期概率，而绩效则取决于员工的努力、对自身价值的理解和环境的限制，绩效的实现会赢得外在和内在奖励。

2.X-Y理论。美国行为科学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas M• Mc Gregor）将传统的管理观点归为X理论，即强调人性本恶，员工天生懒惰，逃避工作，缺乏责任感，反对变革，要对他们采取物质利诱和严格控制、惩罚与监督的“胡萝卜加大棒”的管理方法。鉴于此，麦格雷戈提出了Y理论，他从人性本善的视角，诠释了人不但愿意承担责任而且能够主动寻求责任感。X、Y理论的区别在于对人性的不同看法，前者认为低层次需要控制个体行为，后者则认为高层次需要支配个体行为，因此分别采取了控制式和人文式管理方式。

3.超Y理论：X与Y理论各有利弊。尽管Y理论更受人欢迎，然而在某种程度上的低效能又困扰了许多管理者。鉴于此，美国管理心理学家杰伊•洛希（J. W. Lorscn）与约翰•莫尔斯（J. J. Morse）根据“复杂人”的假设，提出了Y理论。即对员工的管理要分门别类、权宜应变，对那些不愿参与决策与承担责任的员工，适用于X理论管理；对于自控力强、富有创造性的员工，要运用Y理论管理，从而最佳组合工作、组织、个人与环境等因素。

4.Z理论:上世纪80年代，日本经济的雄起对美国经济界产生巨大的震撼，开始借鉴日本的经营管理之道，其中日裔美国学者威廉•大内（William Ouchi）所提出的Z理论最引人注目。Z理论认为要注重社会需要与个人需求的整合，激励员工参与企业管理，在管理文件建设上不仅要考虑技术与利润等硬性指标，还要考虑信任、人际关系及其微妙性等软性因素，给员工创造展示个人才华与创造力的平台，使管理由钢性走向柔性的发展轨道。

三、西方激励理论在学校管理激励机制建设中的应用

我国学校管理激励机制建设仍处于起步阶段，且鉴于综合型激励是内容型激励、过程型激励和强化型激励三者的有机融合，因此，在当下学校管理环境中，应以深化内容性激励、过程型激励、强化型激励与学校管理实践的整合为目标，共同推进学校管理激励机制建设。

1.内容型激励的应用分析

在《怎样给猎狗分骨头》一文中，一开始猎人只启用一只猎狗进行捕猎，无论工作绩效如何，猎狗都有饭吃。正如中国80-90年代大学毕业生包分配制度，毕业后不论水平高低都能进入企事业单位工作，于是大家都安于现状，缺乏奋斗和创业意识。接着，猎人从外部购进了几只猎狗，让猎狗们在竞争中产生压力，进而产生动力，尽管刚开始猎狗抓到的兔子个数有增加。但是猎人没有考虑到猎狗之间的体能素质和捕猎技能存在差异，而是按照猎狗所抓到的兔子个数来评判绩效的高低，于是猎狗所抓的兔子个头越来越小。后来，猎人又以猎狗所抓的兔子重量来评判绩效的高低。一段时间后，猎人看到别人家猎狗的工作效率高于自己家的，于是猎人就对猎狗进行培训并分组分配工作，但是由于分工没有配套合理的奖惩与分配制度，又出现了一系列的问题....

从这个经典的管理寓言中我们不难发现，管理者倘若只使用单一的激励方式，即加薪、升职去对待所有员工，没有深入分析员工们的具体需求而采取相应的激励措施，无疑会造成管理上的失败。管理者要使员工持续地保持工作积极性，必须要使员工拥有强大的动力，该动力就是需要。需要是人类产生行为动机的根本原因，是人类行动积极性的源泉。因此，学校管理者要细心观察，悉心调研，认真分析，不断并合理满足教职员工的正当合理的需求，方能调动其工作积极性。美国心理学家赫茨伯格研究发现，职工所产生的不满意情绪通常是由工作环境或工作关系方面造成的，而满意是由工作内容及工作本身所产生的。激励因素有助于激励员工更加努力地工作。所以，为了激励教职员工努力工作，学校管理者要充分发挥激励因素的重要作用，而不能把管理的重点放在提高保健因素上。笔者认为可以从几个方面进行激励：

第一，制定适应学校发展的教职员工管理制度，在制度保障的基础上完善学校教职员工的激励机制。学校管理者在治校过程中要强化学校管理的制度建设，侧重提升广大教职员工的纪律教育、大局意识和规则意识，强化学校的组织机构建设，让学校制度和机构建设成为调动教职员工工作积极性的保障。正如张伯苓所言：“本校政策即将学校办成法制学校，总不使一人去留影响于全校，各事既有秩序，则无论何人视事均能依旧进步。其能力强者能扩充之，虽较弱者亦无退步之虞。”当然，在制定学校各项规章制度时，学校管理者既要重视诸如学校章程等纲领性文件，也要重视各职能科室、年级组、教研组、备课组、班级以及教职员工等工作规则的制定，使学校在管理上形成行政、教学、科研、德育、后勤保障分工协作，整体与个体相结合的制度保障体系。

第二，优先考虑教职员工的优势需要并进行合理的工作分配。所谓的优势需要是个体在调节自身工作行为时占据主导作用的需要，即转变为动机可能性最大的需要。学校管理者要整体调研和充分认识教职员工的需求类型和需要层次，并善于掌握其需要的动态趋势以及可能出现的优势需要。例如，笔者科室曾有一名资历颇深的老教师一直力争评上高级职称，但是由于科室高级职数紧张，他一直没有机会参评。我们在民主生活会上了解到他的真正意图并非职称本身，而是出于满足自尊心和声望的需要。鉴于他的学术专长，校务会讨论后聘任他为信息技术研发中心负责人，在职数紧缺的不利背景下，保护了他的工作干劲和管理热情。当然，学校管理者在安排工作时除了要重点考虑教职员工的优势需要外，还须力求任务分配与工作设计富有挑战性，且是教职员工通过努力奋斗可以达成的目标，所以工作能力要求略高于执行者的实际能力。

第三，教职员工参与学校管理有利于彰显其在学校的价值和主人公地位。随着社会经济的发展，越来越多的国家鼓励学校教师广泛参与学校的事务管理，促进了学校管理的民主化进程。例如，美国许多州的“特许学校办学章程”中明确要求，特许学校的董事会成员要增设教师代表，鼓励教职员工积极参与学校管理。日本中小学的教职员工会议由全体教师全员参加，参与审议和研讨学校管理的各项决策，是学校管理的重要组成机构，也是校长行政管理的重要决策和咨询机构。学校管理者要适度放权，整合“职、权、责、利”四者关系，要求科室负责人和教职员工各自管好职权范围内事务，尽量将矛盾化解在基层，做到“人人有事做，事事有人做”，提高工作效率。

第四，以尊重、信任与人文关怀满足学校教职员工的精神需求。人际交往离不开情感的支持，它是有效调动个体工作、学习和生活积极性的重要因素。学校管理者与教职员工要建立起亦师亦友的伙伴关系，学校管理者在执行学校规章制度时，一方面要坚持原则，一视同仁，另一方面要人文关怀，三分含情，七分叙理，情理结合，在嘘寒问暖中进行情感投资。对工作实效较差或关系较为疏远者更应该从关爱的角度多进行换位思考，发挥其特长和优势，有效激发其工作热情和成功欲望。同时，倡议教职员工组建学习型组织，整体攻关，形成合力，提高教职员工对工作整体性认识，丰富工作内涵。

第五，学校管理者要“唤醒”教职员工高层次需求。正如伯恩斯所言：“领导的任务是广泛地提高意识，其基本行动就是让人们知道或意识到他们所感受的东西——如此强烈地感受他们的真正需要，如此富有意义地表明自己的价值，使其最终能目的明确地行动起来。”学校教职员工一般具有较强的责任感、成就和权力需求，这也是许多优秀教师的核心需求特征。时下许多教职员工有较高的事业进取心，希望通过兢兢业业的教书育人、敬业奉献以及狠抓教育教学质量，达到职称与职务晋升的工作价值，直至拥有更多的职权来提高个人成就感和社会认可度，最终实现其人生价值和社会价值。这种自我价值实现的需求属于高层次需求，它与其他各类需求相辅相成，是学校教职员工专业成长的重要“助推器”。

2.过程型激励的应用分析

在《怎样给猎狗分骨头》一文中，猎人分别对猎狗采取了三种不同的过程型激励，也收到了不同的管理实效。在第一阶段，猎人采取了“大锅饭式”的简单激励；第二阶段，他实施了“短期业绩考核”的按劳分配式激励方式；第三阶段，他采取了“长期业绩考核”的分工配合式的激励方式。总体而言，这三个阶段都彰显了猎人目标激励的理念。彼得•德鲁克在他所著的《管理的实践》一书中指出；“必须用一定的目标来指导每个人工作，一个缺乏目标管理的组织，随着其规模的扩大、人员的增多，就越可能发生冲突和浪费。”《怎样给猎狗分骨头》这则寓言开头就给大家道出了一个道理：兔子是为了救自己的性命而跑，而猎狗的目标仅仅是为了一餐饭，目标的不同直接导致两者积极性的差异。跑步是实现目标的一个过程，兔子和猎狗尽管都有相同的过程，但是两者目标的差异性直接导致其工作动力和工作实效的差异性。

目标是为满足个体需要的一种人类行动的预期结果。个体一旦达成目标，就能满足其心理预期，更好地调动其工作积极性。目标管理是学校管理中的首要因素，即学校管理者通过制定、实施和评估管理目标，实现学校整体工作目标和任务的一种方法。

第一，设置合理的学校管理总目标和具体的阶段性目标。学校管理者要确立正确的管理目标，这是实施目标管理最关键的因素。目标方向×工作效率=管理效能。该公式揭示了一个道理：目标方向选对了，工作效率的提高与管理效能的增长成正比，反之则成反比。因此，学校管理者要基于系统设计的理念，根据教育部关于“全面深化课程改革、落实立德树人根本任务”的总目标，结合各级教育行政部门的目标要求，以及学校的办学特色和实际，统筹兼顾，制定出具体可行的学校管理总目标。总目标确定后，要将目标层层分解到学校各职能科室、教研组、年级组、备课组、班级和教职员工之中，形成一个纵横交错的阶段性目标体系。设置阶段性目标时要体现一定的难度和挑战性，且经过一定的努力可以达成。有经验的学校管理者善于将学校的总目标层层分解，并与教职员工的个人目标统一起来，既能使学校的总目标合理地内化为教师的个体需要，又能满足教职员工的心理需求。

第二，控制好目标设置的难度水平并进行量化管理。根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论和数学公式：激励力量=期望值×效价，目标效价越大，引力也就越大，员工所能激发出来的积极性就越大。首先，学校管理者要能“知人善任”、“用之所长”，学会把握目标设置的难易程度，给教职员工布置与其兴趣与能力相称的阶段性目标，对不同的个体提出不同的要求，只有当教职员工感觉目标与自己的心理预期吻合，又有较大可能性实现时，才能更好地发挥激励作用。其次，学校管理者要对教师的教育常规（备课、上课、辅导、作业等）、工作量、教学业绩、科研成果等进行量化管理，对师德师风、教学情意、敬业精神、业务技能等规定定性标准，并进行“跟踪式”动态管理与评价。对学校领导小组成员也要设立明确的考核评价指标，可结合《中小学校长专业标准》中的个人素养与职业素养分项指标进行动态目标管理和评价。最后，在进行目标管理时要体现整合一致性原则，当一个阶段性目标完成后，要及时将教职员工引向另一个新目标，使各层次管理目标互相联结，并形成一个目标体系，使全体人员在完成学校管理目标的同时也实现个人目标。

第三，做到团队激励与个体激励的有机结合。个体激励强调的是个人的能力和敬业精神，以及个人对团队的贡献。当教育教学工作分工明确，大家各司其职时，个体激励很有效果。但是，在当下全面深化课程改革，落实立德树人根本任务的大背景下，学校成为一个融汇集体大智慧、分工协作的学习型组织，学生核心素养的发展，学校优秀校风、学风和班风的形成,直至教育教学质量的提升,必须通过全体教职工的集体分工协作来达成，也就是要将个体工作绩效与团队工作绩效相结合。

梅雷迪思•贝尔宾（Meredith R. Belbin）认为员工在团队中应具备两种角色，一是团队角色，它指的是一种行为方式，即一个人为团队的进步而努力时，其行为与团队成员人相关联。二是功能角色，即指员工的岗位技术要求，以及岗位所需的经验和知识要求。个体的贡献对团队所起的重要作用不言而喻，这已形成基本共识。当然，认识了团队作用不等于破解了团队的激励问题，也并非解决了团队的激励问题就破解了个体的激励问题。因此，在进行个体激励的同时，学校可以通过评选先进教研组、年级组等集体激励的办法来增进集体意识和适度强化团队成员之间的竞争意识。对那些较为敬业但工作业绩一般的教职员工来说，集体激励即是肯定他们的贡献，对他们日后迎头赶上是一种激励；对于那些工作还不够用心的教职员工而言，集体荣誉既是压力也是动力，有助于他们严格约束自己，尽力完善自身工作以对得起先进集体的称号，最终使更多团队成员体验到成功的喜悦，增强前进的动力。

3.强化型激励的应用分析

在《怎样给猎狗分骨头》一文中，猎人分别运用了强化型激励手段来激发猎狗的工作积极性。首先，他引入了竞争机制，并分别按照猎狗所抓到的兔子数量和兔子大小进行按劳分配，在某种程度上竞争机制起到了正强化的效果，调动和发挥了猎狗的工作积极性、智慧和创造力，为猎人抓到更多的兔子。其次，猎人引入了合作机制，让猎狗们分组狩猎，分工配合，然而由于猎人在合作学习管理过程中未能充分考虑到“学习占用工作时间”、“小组内部的骨头再分配”、“兔子不上缴”等问题，缺乏对猎狗们进行有效的消退或惩罚强化激励，带来了不少负面影响。

第一，正强化激励是通过对员工行为表现的奖励而促进其行为的不断重复，这是学校管理中常用一种常规性激励。学校管理传统意义上的激励都是正强化激励形式，激励方式包括职务升迁、职称评聘、评优评先、发放奖励性绩效以及外出教育考察与培训等。维持公平和正义的管理环境是学校管理者进行正强化激励的前提条件，在公平的条件下才能完成各种正激励行为。同时，学校管理者要对教职员工不同阶段连续接近目标的行为给予正强化激励，定期量化考核其德、能、勤、绩等各方面的综合表现，引入竞争机制为教职员工提供一种修正行为的“强化进展表”，营造一种奋发向上、拼搏进取的学校文化，使其缩短当下绩效的行为基线和强化基线的差距持续地向目标奋进。

第二，负强化激励是消除员工行为的不良负面影响而促进其行为的不断重复，正向负强化激励越来越受到学校管理者的关注，成为正强化激励不可或缺的重要辅助措施。负强化激励主要用于对教职员工在创新性或创造性行为的激励。创新是教职员工为优化工作成效而采取优化教育和教学行为的探索，学校管理者要对创新过失带来的负面影响持宽容态度，方能促进其创新的步步深化。当然，创新离不开合作机制。为形成群体合力，学校管理者要做到：一是明确群体员工的具体职责，责任到人、分工协助；二是提高部门、工作组和个人合作效率，提倡集体攻关，形成合力；三是增强团队意识，让每位员工感受到在集体工作中的价值提升团队的整体凝聚力。

第三，消退强化激励是通过消除员工行为的愉悦感而抑制其行为重复，是学校管理领域正努力试图推广的一种激励形式。消退强化激励能有效地抑制员工的投机行为，同时阻止“搭便车”现象的发生。进行消退强化激励时学校管理者要侧重教职员工的思想引导，责令其自觉反省不当或消极行为，还要因势利导，通过人文关怀等手段引导其杜绝这种不当行为的再次发生。例如，教师通过参加教科研训来提升自身工作效率的必要性是不言而喻的，但是部分教师也会出现类似猎狗“抱怨学习占用工作时间”的问题，学校管理者就要加强与教师的沟通，使其明白“磨刀不误砍柴工”道理，同时将免费学习和培训视为教师的隐性福利，并及时考评其运用所学提升工作业绩的实效性，作为其职位晋升、职称评聘和工作绩效的重要依据。

第四，惩罚强化激励是通过对员工违法乱纪行为或严重违规行为的惩处，即对其执行一定的处罚制度，情节严重者甚至绳之以党纪国法以杜绝再次发生不当行为。在学校管理中应用惩罚强化激励并不常见，但绝不可废除，因为惩罚行为对教职员工潜在的消极心理和不良意识具有震慑作用。与消退强化激励相比较，惩罚强化激励是针对员工更严重不当行为的惩处。例如，倘若学校管理中出现了教职员工“课上马虎应付，课后有偿家教”、“乱收费、乱罚款和乱摊派”等类似猎狗“不上缴兔子”的案例发生时，学校管理者要进一步审视学校管理制度，完善学校绩效薪酬制度和监督机制，严厉惩处“有偿家教”和“三乱”，情节严重者移交司法机关，对揭发违法乱纪行为并属实的人员进行奖励。

4.综合型激励的应用分析

在《怎样给猎狗分骨头》一文中，猎人将猎狗分成若干组，让它们互相学习和配合，强调了个体利益与发展对整体利益与整体发展的依赖。因此，针对“小组内部的骨头再分配”问题，可采取综合型激励方法：首先，根据工作难度分配底薪。负责追赶的猎狗可得7根，包抄的6根，巡逻的5根，尽量杜绝不公平现象发生。其次，制定小组承包制度。按照“强弱搭配、队内学习、队外竞争”的原则分成若干小组，每组各有5只能力各异的猎狗，1只负责追赶，包抄2只，巡逻2只，其中小组长由负责追赶的猎狗担任，统领全组成员。再次，实行组内和组际岗位轮换。在集中培训后，在岗位底薪不变的情况下通实行组内轮岗，并根据各自完成的任务量，对猎狗进行综合评价。同时，对综合能力相当的猎狗进行组际轮岗，互相学习与借鉴技巧及经验。最后，实施工作绩效奖惩。每月都制定既定的任务量，根据完成率进行奖励（提成）或惩罚。同时，将年度任务完成率作为提高或降低薪酬，甚至淘汰的重要依据。

综合型激励理论在学校管理激励机制建设中发挥着重要的作用。一是要将内容型和过程型激励的整合运用于学校管理激励机制建设中。学校管理者不但要关注教职员工的需求，也要关注他们从需求到行为的转化。不同的激励方式适用于不同类型的教职员工，因为一些教职员工的个体需求动机能自觉转化为行为，而另一些却无法个人力量转化为行为，需要借助组织激励才能实现。二是要将内容型和强化型激励的整合运用于学校管理激励机制建设中。学校管理者不但要关注教职员工的需求，也要关注利用外部因素使教职员工的需求转化为行为的方法。因为教职员工的行为不但受到内心动机的驱动，外部环境的强制性修正也激活或抑制了他们的行为。三是要将过程型和强化型激励的整合运用于学校管理激励机制建设中。学校管理者不但要关注教职员工的需求动机向行为的转化，也要关注充分利用外部因素强化这种转化的方法，使之成为固定的行为模式。对于教职员工而言，部分动机无法转化为行为，甚至会产生不正当或违法行为，因此，学校管理者不但要指明从动机转化为行为的方向，还要利用内外部因素拓宽可行性转化路径。

四、结束语

《怎样给猎狗分骨头》一文给学校管理者的启示太多了，此处不再一一赘述。当然，学校管理的最终落脚点，还在于全面深化课程改革、贯彻立德树人的根本任务，以及不断提升教育质量，办人民满意的教育的目标上。

参考文献：

[1]赵雪峰. 试论经济激励在学校管理中的运用[J]. 长春理工大学学报（高教版）, 2010（2）: 1-2.

[2] 教育部人事司.高等教育学[M] . 北京: 高等教育出版社, 1998.

[3] 曹元坤, 占小军. 激励理论研究现状及发展[J] . 当代财经, 2003（12）: 57-61.

[4] 刘烨. 马斯洛的人本哲学[M]. 内蒙古: 内蒙古文化出版社, 2008.

[5] 赫茨伯格．赫茨伯格的双因素理论[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2009.

[6] 王肖婧. 麦克利兰的成就动机理论[J]. 管理学家（实践版）, 2009（3）: 52-56.

[7] 马仁杰, 王荣科, 左雪梅. 管理学原理[M]. 北京: 人民邮电出版社, 2013.

[8] Locke. E. A & Latham, G. P. Work motivation and satisfaction：Light at the end of the tunnel[J]. Psychology science. 1990（1）: 240-246.

[9] 刘得明, 龙立荣. 国外社会比较理论新进展及其启示——兼谈对公平理论研究的影响[J]. 华中科技大学学报（社会科学版), 2008（5）: 103-108.

[10] 谢高贤, 刘善庆. 从个体激励到组织激励—西方激励理论的演进概述[J]. 商业时代, 2012（15）: 81-82.

[11] 蔡韦龄. 管理心理学激励理论综述[J]. 江西金融职工大学学报, 2006（6）: 86-88.

[12] 崔继伟, 林永梓. 谈激励在学校管理中的运用[J] . 大连教育学院学报, 2001（6）: 31-32.

[13] 王文俊等. 张伯苓教育言论选集[M] . 天津: 南开大学出版社, 1984: 29.

[14] 程晋宽. 全球视野下学校管理改革的基本趋势[J] .教育科学研究, 2010（5）: 22-24.

[15] 刘英. 伯恩斯变革型领导理论述评[J] . 科学教育, 2010（5）: 89-90.

[16]彼得•德鲁克. 管理的实践[M]. 北京: 机械工业出版社, 2009.

[17] 许龙, 刘卫忠, 张同建. 西方激励理论视角下税务激励机制建设研究 [J] . 财会通讯, 2015（13）: 114-117.